高年齢労働者の労働災害防止を支援する「エイジフレンドリー補助金（熱中症対策コース）」について、当事務所がサポートした申請が交付決定となりました。

【今回の事例:警備会社様の空調服導入】

高齢の警備員が多く活躍する企業様において、「空調服」導入のための補助金申請をサポートしました。

申請のポイントは「あえて上位モデルで見積を組んだ」こと

通常、補助金申請では標準装備での見積が選ばれがちですが、今回はファンを上位モデルにグレードアップした見積で申請しました。理由は以下の3点です。

大風量:体温調節機能の低下を補う、強力な冷却効果
軽量化:長時間の立ち仕事における身体的負担の軽減
長時間稼働:稼働の途切れがない、安定した安全確保

単なる「設備導入」ではなく、高齢労働者の安全確保という観点からこれらの機能がなぜ必要なのかを整理し、合理性と熱中症予防効果を根拠づけて申請した結果、無事に妥当性が認められました。

【「採択を引き寄せる」申請ノウハウ】

当事務所では、書類作成の代行にとどまらず、現場の実態や労働者の安全に即した申請内容の設計まで含めてサポートしています。

「うちの会社でも使えるのでは?」と思われた企業様は、ぜひ一度ご相談ください。

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巷ではカスハラ対策に関するセミナーが数多く開催されており、私も何度かセミナーに参加しました。
でも
正直、具体的に何をすればいいのか、いまひとつはっきり見えてきていませんでした。

今回参加した研修会は弁護士の先生が講師を務められていたのですが、とても分かりやすくて、ようやくイメージをつかむことができました。

「カスハラを受けた現場労働者が判断するのではなく、上司や会社の担当窓口に相談し、解決できる体制を作ること」。

カスハラは、現場労働者ではなく組織で解決すべき問題です。
自社の労働者を守るために、１０月の施行を待つまでもなくできるだけ早く取り組んでください。
カスハラによって疲弊し、離職してしまうことを防ぐことだけではありません。
「安心して働ける職場づくりに取り組んでいる会社」であることは、人材を採用するうえでも求職者へのアピールになります。

「雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案に関するご意見の募集について」、パブリックコメントの募集が８月１５日から始まっています。

これによると、人材確保等支援助成金「外国人就労環境整備助成コース」が、今後大幅に縮小される方向です。

主な変更内容は以下の通り。
・外国人労働者雇用労務責任者講習を受講することで外国人労働者の離職率要件が緩和されていましたが、この取り扱いを廃止。
・助成額が最大８０万円だったところ、最大で２５万円と大幅に減額。
その他、離職率の算定期間の開始期間が後の時期に移動するなど、現行制度と比べて助成金を活用するメリットが少なくなる予想です。

ただ、９月中に計画届を提出すれば現行の要件で申請できる予定です。

外国人労働者を雇用している事業主の皆様は、今すぐに行動に移してください。

ご相談はお気軽に、こちらから

最低賃金が引き上げられると、賃金規程や雇用契約書などの見直しが必要になります。
そして、中小企業・小規模事業者にとって気になるのが「賃上げの原資をどう確保するか」ではないでしょうか。

そこで検討したいのが、業務改善助成金です。
事業場内最低賃金を一定額以上引き上げ、生産性向上につながる設備投資等を行う場合、その費用の一部が助成されます。

令和8年度は申請受付が9月1日から始まりますが、申請期限は最低賃金発効日の前日または11月30日のいずれか早い日。
兵庫県で10月1日に発効すれば、準備できる期間は非常に短いです。
また、助成金は申請前の準備や設備投資のタイミングにも注意が必要です。

「今年こそ活用したい」とお考えなら、できるだけ早く。
そう、今すぐ準備を始めることをおすすめします。

当事務所では、最低賃金改定への対応から業務改善助成金の申請まで、一貫してサポートしています。

「助成金、申請したことないんだけど大丈夫？」とお悩みの経営者様、お気軽にご相談ください。

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今年限定！「65歳超雇用推進助成金」が驚きの複数回受給チャンスへ

最近では、歯科クリニックさんからのお問い合わせがありました。
歯科衛生士や歯科助手のスタッフには、６０歳を超えても優秀でよく気が利き、元気に働いてくれる人が多いからいつまでも働いてほしい、とお聞きしました。

その一方で、対象者や就業規則の内容、改定のタイミングを誤ると、不支給となる場合があります。
ご相談を受けた会社様でも、対象となると思っていた高齢労働者が古い就業規則の定めによって対象外となるという残念な結果もありました。

今年度は支給決定が早く、その結果、すでに2回目の申請準備に入っている企業様も増えています。
早めに支給決定を受けることで、2回目・3回目の活用まで見据えた計画が立てやすくなります。

大切なのは、「申請できること」だけではなく、「安心して制度を導入し、確実に支給につなげること」。
制度変更・支給申請をご検討中でしたら、予算がなくなる前にお早めにご相談ください。

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外国人労働者を採用する企業が増える一方で、言葉や文化の違いが原因となる労働災害も後を絶ちません。
スクリューコンベアへの巻き込まれ事故や、車両整備中の死亡事故など、痛ましい災害も実際に発生しています。
こうした事故は、従業員本人だけでなく、会社にとっても大きな損失です。

経営者が本当に望んでいるのは、外国人労働者を「採用すること」ではないですよね。
安心して働き続けてもらい、会社を支える大切な戦力として活躍してもらうことではないでしょうか。

そのためには、安全に働ける職場環境づくりが欠かせません。

今回は、外国人労働者の労災防止に役立つポイントと、その取り組みを支援する「人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）」をご紹介します。

外国人労働者就労環境整備助成コースが大幅縮小へ？現行制度での申請は９月中に

1．外国人労災防止のカギは「母国語教育」と「理解度確認」

労働基準監督署の調査によると、外国人雇用事業場では、

・安全標識などの多言語化を実施していない事業場　27.1％
・安全教育後の理解度確認を実施していない事業場　16.7％

となっています。

安全教育は、「説明したから終わり」ではありません。
相手が理解し、安全に行動できる状態になることが、労災防止には重要です。

母国語による安全教育

日本語では伝わりにくい細かなニュアンスも、母国語であれば理解しやすくなります。
最近では生成AIを活用し、多言語の安全教育資料を効率よく作成する企業も増えています。

理解度の確認

教育後にはテストや質問などで理解度を確認しましょう。
「教えた」ではなく「伝わった」を確認することが、事故防止につながります。

2．助成金を活用して、安全な職場づくり

外国人労働者が安心して働ける環境を整えるには、翻訳や通訳、多言語表示など一定の費用がかかります。
そこで活用したいのが、人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）です。
この助成金は、外国人特有の事情に配慮した就労環境を整備し、離職率の低下につながった事業主を支援する制度です。

支給額

1つの措置につき20万円（上限80万円）

主な対象経費

◆翻訳料・通訳料
◆多言語標識・掲示物の設置、改修費
◆面談時に使用する翻訳機器の導入費

労災防止につながる取組

助成金の対象となる選択メニューの中でも、社内マニュアルや安全標識の多言語化は、労災防止に直結する取り組みです。
危険箇所や作業手順が正しく伝わることで、重大事故のリスクを減らすことができます。

3．助成金を受給するためのポイント

主な要件は次のとおりです。

◆雇用保険被保険者である外国人労働者を雇用していること。
◆就労環境整備計画を事前に作成し、労働局へ提出すること。
◆計画実施後6か月間の外国人労働者の離職率が15％以下であること。

制度には細かな要件や申請のコツがありますので、事前に確認しながら進めることをおすすめします。

まとめ　外国人が安心して働ける職場は、会社の強みになります

外国人労働者の安全対策は、「コスト」ではありません。
安心して働ける職場は、労災リスクの低減、人材の定着、採用力の向上、企業への信頼向上につながる、将来への投資です。

経営者が本当に目指しているのは、「外国人社員が安心して働き、会社の成長を支えてくれる職場」ですね。

「助成金を活用しながら進めたい」という方は、ぜひ当事務所へご相談ください。

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人手不足が続く中、求人票を工夫しても応募が集まらない、採用してもすぐに辞めてしまう・・・・・・そんな悩みを抱える企業は少なくありません。

離職が多い、応募が集まらない原因は、給与や休日だけではありません。職場の人間関係が採用を左右しているケースも少なくないのです。

【無料でできるハローワーク求人票】作成サポートについてはこちら

同僚間トラブルは最も多い労働相談

厚生労働省が公表した令和7年度の個別労働紛争解決制度の状況によると、全国の総合労働相談コーナーに寄せられた民事上の個別労働紛争のうち、パワハラには該当しない同僚間の「いじめ・嫌がらせ」に関する相談は、前年度比1.1％増の約5万5,000件となり、自己都合退職や労働条件の引き下げを上回って最も多い相談内容となりました。

また、都道府県労働局長による「助言・指導」の申し出件数も前年度から約2割増加し、1,163件に達しています。上司から部下へのハラスメントだけでなく、同僚同士のトラブルであっても、放置すれば労働局が介入する事態に発展するケースが増えているのです。

採用にも影響する職場の人間関係

精神障害の労災認定においても、「同僚等からの暴行またはひどいいじめ・嫌がらせ」は心理的負荷の要因の一つとされています。令和6年度の精神障害に係る労災支給決定1,056件のうち、44件がこうした同僚間トラブルに関連するものでした。

これらの数字が示しているのは、職場の人間関係の悪化は一部の特殊な問題ではなく、多くの企業が向き合うべき労務リスクだということです。

人間関係の悪い職場では、社員が辞めるだけではありません。
退職者の口コミやSNSでの発信が企業イメージに影響し、「応募が来ない」「内定を辞退される」といった採用面での損失につながる可能性もあります。

採用は目的ではなく、手段

採用活動というと、求人票や給与、福利厚生などに目が向きがちです。
しかし、採用することは目的ではなく、手段です。

では、その先にどんな会社をつくりたいのでしょうか。

・社員が安心して働ける。
・新しく入った社員が「ここなら長く働けそうだ」と感じられる。
・困ったときには、お互いに助け合える。

そんな職場なら、人は定着し、「ここで働きたい」と思う人も増えていきます。

そのためには、パワハラの要件を満たさない同僚間トラブルにも対応できる相談窓口の整備や、管理職による早期対応、座席配置やチーム編成の見直しなど、日頃から職場環境を整える取り組みが欠かせません。

まとめ

採用という結果だけを追いかけるのではなく、「社員が安心して働ける職場」という土台を整えること。
その積み重ねが、「人が辞めない」「人が集まる」会社につながっていきます。

求人票は会社の魅力を伝える大切なツールです。
しかし、その魅力を支えているのは、毎日の職場の空気や人間関係です。

採用が思うようにいかないと感じたときは、求人票だけでなく、「社内で安心して働ける環境が整っているか」という視点でも、一度職場を見直してみてはいかがでしょうか。

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先日、高齢・障害・求職者雇用支援機構へ「65歳超雇用推進助成金」の支給申請に伺った際、担当職員の方から興味深いお話を伺いました。

「今年度の制度改正が知られてきたようで、少しずつ問い合わせが増えてきました。」
令和8年度の大きな制度改正がようやく浸透してきているようです。

一方で、こんなお話も。

「今年度からは、社労士に就業規則の改正を依頼しなくても申請できるようになりました。でも実際には、申請内容や就業規則について、『これで合っていますか？』という相談が多いんです。」

この言葉を聞いて、「ああ、やっぱりそうか」と思いました。
制度が使いやすくなったことはとても良い改正です。
しかし、「自社で申請できる」と「支給要件を理解し、それを満たせる」は同じではありません。

この助成金の申請について、重要なポイントは、たとえば次の3点です。

・対象となる従業員が誰なのか
・就業規則の改定のタイミングはいつなのか
・就業規則の内容が、支給要件に合っているか

こうした点は、制度を変更する前に確認しておきたいことです。
変更した後では、戻れないこともあります。

多くの経営者様が本当に求めているのは、実は「助成金を受け取ること」そのものではないはずです。

・この進め方で本当に問題ないのか
・従業員との関係や社内の制度に、余計な混乱を生まないか

こうした不安がない状態で、経営判断ができること。
そのうえで、助成金の受給ができること。
それが、本当に手に入れたい結果ではないでしょうか。

できれば「申請できるかな？」という段階でご相談いただくのではなく、「制度を変更しても大丈夫かな？」という、もっと手前の段階でお声がけください。
そうすれば、現状を一緒に整理しながら、安心して次の一歩を進めることができます。

今年度の65歳超雇用推進助成金は、いわば「大判振る舞い」の様相を呈してきています。
だからこそ、その裏にある国の政策目的を踏まえたうえで、「本当に自社が取り入れるべき制度はどれか」を見極めることが重要です。

なお、65歳超雇用推進助成金は予算の範囲内で運用されており、予算上限に達すると受付終了となる可能性があります。
制度改正を検討されている事業主様は、早めの確認をおすすめします。

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※令和8年度の制度改正（複数回受給が可能になったことや助成額の拡充など）については、こちらの記事で詳しく解説しています。

「せっかく採用して、一人前に育て上げた社員が辞めてしまう……」。経営者や人事担当者の皆様にとって、これほど大きな損失はありません。
現在の労働市場は、空前の「超売り手市場」です。転職が容易な現代において、社員の定着（リテンション）はかつてないほど困難な課題となっています。
求人媒体に多額の費用を投じても、必ずしも希望する人材が採用できるとは限りません。
「せっかく投じた採用費用が、ただ溶けていくだけ」という厳しい現実に直面している経営者の方も多いのではないでしょうか。

福利厚生と定着率の関係

こうした状況下で、今注目すべきは「福利厚生と社員の定着率」の関係です。

40代社員が求める福利厚生は「介護支援」
興味深いデータがあります。社員が会社に定着する理由は、年齢層によって大きく異なります。
20代の若手社員であれば、「自己啓発」や「文化・体育・レクリエーション」といった、自身の成長や私生活の充実に関する制度が定着の鍵となります。
しかし、会社の核となる「40代」のベテラン層においては、そのニーズは「医療健康」や「介護支援」へと明確にシフトします。
40代は、仕事では責任ある立場を任される一方で、家庭では親の介護という現実に直面し始める世代です。
この層が「介護を理由に仕事を諦めなければならない」状況に陥ることは、企業にとって教育コストや経験値の面から見て、極めて甚大なダメージとなります。

厚生労働省が支援する「介護離職防止」の仕組み
社員が介護を理由に離職しない仕組みづくりは、もはや「あれば望ましいもの」ではなく、経営戦略上の「早急に取り組むべき課題」です。
厚生労働省もこの課題を重視しており、「介護離職防止支援コース」という助成金制度を通じて、企業の取り組みを強力にバックアップしています。

この助成金を受けるためには、対象となる従業員の家族が「要介護認定2以上」を受けていることが一つの要件となります。
主な支援内容と助成金額は以下の通りです。

主な取り組みと助成金額

１　介護休業取得・復帰の支援：社員が介護休業を取得し、円滑に職場復帰できる体制を整えた場合に支給されます。

5日以上の取得： 40万円
15日以上の取得＋復帰： 60万円
まとまった休みを取ることで、介護サービスの調整や生活環境の整備が可能になり、結果として長期的な継続雇用につながります。

２　介護両立支援制度： 仕事と介護を両立するための制度導入

1つ以上の制度導入＋20日以上の利用： 20万円（60日以上の利用で30万円）
2つ以上の制度導入＋20日以上の利用： 25万円（60日以上の利用で40万円）

３　業務代替支援
休業中の業務をカバーする体制への支援も手厚くなっています。

①介護休業中の新規雇用　５日以上利用で２０万円（１５日以上なら３０万円）

②介護休業中の手当支給等　5日以上利用で５万円（１５日以上なら１０万円）

③短時間勤務中の手当支給等　１５日以上利用の場合のみ　３万円

４　介護休暇制度有給支援

制度導入で３０万円（年１０日以上なら５０万円）

申請手順

１　就業規則・育児介護休業規程の整備：令和７年改正の最新の育児介護休業規程へのバージョンアップ

２　面談シート・介護支援プランの作成：実態を把握し、対象社員と相談しながらプランを作成

３　介護休業を連続5日以上取得：介護休業は、９３日を最大３回に分けて取得できます

４　介護した社員が職場復帰：現職に復帰、かつ雇用保険に加入していることが必要です

５　復帰から３か月以内に支給申請

まとめ

「新しい人を一人採用するコスト」と「今いる優秀な社員が働き続けられる環境を作るコスト」。どちらが企業にとって健康的で、投資対効果が高いかは明白です。
助成金を賢く活用しながら、社員が安心して長く働ける環境を整えることは、企業の社会的信用を高めるだけでなく、強固な組織基盤を作る第一歩となります。
介護離職というリスクを、制度導入というチャンスに変えていきましょう。

介護は「ある日突然」やってくる

育児であれば、妊娠期間という準備期間があります。しかし介護は違います。多くの場合、何の前触れもなく、ある日突然始まります。
私自身も、昨年そのことを実感する出来事がありました。
田舎に住む義母の様子がおかしいと親戚から連絡があり、仕事で多忙な中でも、いろいろな対応を迫られることになったのです。遠方のため、要介護認定を受けるための主治医の診察予約を取ることさえ、なかなか日程が合いませんでした。そうこうしているうちに義母が突然入院したり、夜中に親戚の家に電話をかけて迷惑をかけてしまったりと、これまで想像もしていなかったことが次々と起こりました。
世間一般から見れば、我が家の状況はそこまで深刻なものではなかったのかもしれません。
それでも、身内に突然介護が必要になると、仕事に大きな影響が出るということを、身をもって実感しました。

会社にとっての「介護離職」のリスク

介護によって、御社にとって必要な人材が辞めてしまっても良いのでしょうか。その人と同じように働いてくれる人を、すぐに見つけることができるでしょうか。
介護職員はパートタイマーとして働いている方も多いですが、現在のような「超売り手市場」の状況では、「仕事を続けられる仕組み」が整っていなければ、介護を理由に離職してしまっても、次の仕事はいくらでも見つかります。
つまり、労働者本人にとっては、離職することへのハードルはそれほど高くないのです。だからこそ、会社側が「続けられる環境」を用意しておくことが重要になります。

仕事と介護を両立できる仕組みを

雇用保険で使える、介護離職を防ぐための制度として「介護休業」があります。
それ以外にも、「介護休暇」や「介護のための短時間勤務制度・時差出勤制度」など、介護をしながらでも仕事を続けられる仕組みづくりを、ぜひ進めていただきたいと思います。
ただ、現実はそう簡単ではありません。介護が始まり「介護休業」を取得し、一度は職場に復帰したとしても、結局は離職してしまうケースが多いのが実情です。
「親」がいる方であれば、介護はいつ誰にでも起こり得ることです。
制度を用意するだけでなく、実際に使いやすい運用にしていくことが求められます。

厚生労働省も後押し ― 両立支援助成金

厚生労働省では、両立支援助成金の中に「介護離職防止支援コース」を設けて、介護離職を防ぐための仕組みづくりを行う企業を支援しています。
次回は、この助成金について詳しくご案内します。

優秀なベテラン社員を失わないために――「介護離職防止支援」が企業の未来を守る