当事務所では、「今年度は実質、熱中症対策コースに絞られる」（このコースが狙い目）と予想していたのですが、公表された中身をみたら、まさにその通りでした。

本ブログでは、なぜ「熱中症対策コース」がお勧めなのかを要点だけ解説します。

60歳以上の労働者を雇用している会社におすすめ！65歳超雇用推進助成金の記事はこちら

■  今年のコースは3つ。でも、ウチはどれがいい？

今年度は、3つのコースがあります。

一見、いろいろ選べそうですが、中小企業の現場にとって圧倒的に使いやすいのは、間違いなく「Ⅱ熱中症対策コース」です。

■ なぜ「熱中症対策コース」に絞るべきなのか？

理由はシンプル。「手続きの手間」が全然違うからです。

Ⅰの専門化コースは、事前に労働安全衛生の専門家の診断を受ける必要があったり、運動指導を受けるにしても「オンライン不可・対面のみ」「実施写真を10名以上分提出」など、ルールがかなり厳しいです。
正直、日々の業務で忙しい社長がこれに対応するのはかなり大変です。

その点、「熱中症対策コース」は事前の専門家診断は不要です。
「屋外作業、又は31℃を超える※屋内作業」という条件をクリアすれば、現場が欲しい機材をダイレクトに申請できます。
※労働安全衛生規則第606条（暑熱・寒冷・多湿な屋内作業場において、労働者の健康障害（熱中症など）を防ぐため、冷暖房や通風などの適切な温湿度調節措置を事業者に義務付ける規定）の温度調整を行ってもなお室温31℃又は湿球黒球温度（WBGT）28℃を超える屋内作業

【対象となる機器のおさらい（補助率2分の1・最大100万円）】
体温を下げる機能がある、体表面の冷却ができるもの
・ファン付き作業着（空調服）
・スポットクーラー
・保冷剤用の冷凍ストッカー（400ℓまで）、ただし保冷材等は対象外なので注意

自社が補助金対象になるか無料で相談してみる

■ スケジュールと、これだけは「絶対NG」な注意点

申請の受付は令和8年5月20日(水)～10月31日(土)ですが、予算が無くなり次第、途中で締め切られてしまいます。

そして、補助金をもらうために鳥獣用ルールがあります。これも繰り返しになりますが
①事前発注はNG
必ず交付申請書を提出し「交付決定」通知が来てから発注・購入してください。
②代金の前払いも絶対にダメ
「交付決定を受けたすべての取組が完了する前に代金を支払った場合（前払い）」も、補助の対象外となります。

■ まとめ

「今年の夏に向けて、ファン付き作業着やスポットクーラーを新調しようかな」と考えているなら、使わない手はありません。

大阪・兵庫の事業主様へ

当事務所では、エイジフレンドリー補助金をはじめ、各種助成金の申請サポートを行っています。

「ウチの作業場は対象になる？」「どうやって申請するの？」と気になった方は、予算がハチ切れて受付終了してしまう前に、お気軽に当事務所までご相談ください。

自社が補助金の対象になるか社労士に相談する

経営者・人事担当者の皆様

高年齢者の雇用を支援する「65歳超雇用推進助成金」において、今年見逃せない制度改正が行われています。
すでに一度受給された事業主様も含め、ぜひ改めてご確認ください。
当事務所でも、令和6年度に受給した事業所様を含め、すでに数社で申請準備を進めています。

このような会社が対象になる可能性があります

・60歳以上で、1年以上雇用保険に加入している従業員がいる
・その従業員は、定年前から継続して働いている
・定年が60歳に設定されている
・継続雇用の上限年齢が65歳

「うちは当てはまるかも」と思われた事業主様は、ぜひ最後までお読みください。

高齢労働者に対する熱中症予防対策に使える「エイジフレンドリー補助金」の記事はこちら

「3親等内の親族でも申請できる助成金」の記事はこちら

1. 「1回限り」の支給制限が廃止—段階的な申請が可能に

これまで原則「一事業主につき1回限り」とされていた支給制限が、今年は廃止されました。
定年の引き上げ・廃止、継続雇用制度の導入などの措置を段階的に講じた場合、その都度申請できるようになっています。

たとえば、次のような申請が可能です。

第1ステップ：定年を65歳に引き上げて申請。
第2ステップ：同年度内にさらに定年制を廃止し、再度申請。

「以前に受給したから」と諦めていた事業主様にとっても、新たな申請機会が生まれています。

冒頭でもお伝えしたように、すでに大阪市、宝塚市の事業所様で申請準備を進めています。
なにせ、予算がなくなり次第終了、ですから・・・（焦る焦る）。

2. 今年度の助成額—最大240万円

令和8年度の主な支給上限額は以下のとおりです（被保険者数などの要件により異なります）。

・定年の定めの廃止：最大240万円（被保険者10人以上の場合）
・66歳〜69歳への継続雇用制度の導入（希望者全員対象）：最大90万円

助成額は令和7年度より引き上げられており、制度活用のメリットが大きくなっています。

「対象になるか分からない」段階でも当事務所で確認できます。

自社が対象になるか無料で社労士に相談する

助成金は、実際に制度変更を行ってから「対象外だった」と分かると、就業規則改定の手間だけが残ってしまうことがあります。

特に定年制度の見直しは、就業規則や労働条件通知書の内容確認が必要です。
「自社が対象になるのか」「どのタイミングで改定すべきか」は、実施前に整理しておくと安心です。

なお、この拡充された内容での支援は今年度限りとなる見込みです。
来年度以降の制度継続は現時点では確定していないため、活用をお考えの場合は今年度中の対応をお勧めします。

ご質問・ご相談は以下よりお気軽にどうぞ。

自社が対象になるか無料で社労士に相談する

3. 予算上限に達し次第、受付停止の可能性があります

本助成金は予算額上限に達した場合、受付が停止されることがあります。
就業規則の改定や制度整備には一定の準備期間が必要ですので、早めにご相談いただくことが重要です。

詳細・最新情報は高齢・障害・求職者雇用支援機構のウェブサイトをあわせてご確認ください。

おまけ

今年度は、高齢・障害・求職者雇用支援機構の職員さんも驚くような改正です。
見つけたもん勝ち、申請したもん勝ちです。

2026年3月18日、厚生労働省は「保保発0318第1号、年管管発0318第1号」を発出し、
法人の役員である個人事業主等に係る被保険者資格の取扱いを明確化しました。

本記事では、この通知の内容に基づき、いわゆる「社会保険料削減スキーム」の問題点と、それに伴う見落とされがちな年金上のリスクについて整理します。

1．「役員スキーム」とは何か

インターネット（You TubeやSNS）上で、「一般社団法人の役員に就任するだけで、国民健康保険より保険料が安くなる」
個人事業主やフリーランスを対象に、このような社会保険（健康保険・厚生年金）に加入させるスキームを目にしたことはないでしょうか？

この仕組みでは、法人からは低額の役員報酬を支給、一方で、会費や手数料名目でそれを上回る金銭を徴収といった形が取られることがあり、結果として本来負担すべき国民健康保険料等と比較して、保険料負担を抑えることが可能となっていました。

今回の通知は、このような取扱いに対して、「実態がなければ被保険者資格を認めない」という姿勢をを明確にしたものです。

2．被保険者資格の判断基準（報酬要件と業務要件）

通知では、被保険者資格の判断について、以下の2点を基軸として総合的に判断すると整理されています。

・業務要件：経営参画としての実態を伴う労務の提供があるか
・報酬要件：業務の対価としての報酬が経常的に支払われているか

その上で、具体的に以下のような場合には、要件を満たさない可能性があると明示されています。

■ 報酬要件に関する例

法人に支払う会費や手数料が、受け取る役員報酬を上回る場合
→ 業務の対価としての報酬とは認められない可能性があります。

■ 業務要件に関する例

①アンケート回答や勉強会参加など、自己研鑽にとどまるもの
②単なる情報共有や活動報告など、役員としての具体的な指揮監督や権限の行使に当たらず、それ自体が直接経営に参画しているといえないもの
③事業紹介への協力などにとどまっており、労務提供義務を伴わないもの

また、業務要件を満たすかどうかを判断する要素としては、
・指揮命令権を有する職員の有無（具体的な業務について指揮監督する従業員や他の役員がいるか）
・決裁権を有する所管業務の有無（担当する業務について決裁権があるか）
・役員間の取りまとめや代表者への報告業務の有無（役員会等に出席し、役員への連絡調整を行っているか）
・定期的な会議への出勤頻度（会議に参加し、求めに応じて意見を述べるにとどまっていないか）や会議に参加する以外の業務が他にあるか、その業務のためにどれくらい出勤しているか
といったことが挙げられています。

3．資格否認と法的効果

実態として法人に使用されていると認められない場合、被保険者資格は否認されます。

また、事実と異なる資格取得の届出は、健康保険法および厚生年金保険法に反するものとされ、罰則の対象となる可能性があります。
なお、罰則は主として事業主に対するものとされています。

さらに、調査の結果、不適当と判断された場合には、過去に遡って資格喪失とされることがあります。

4．見落とされがちな年金上のリスク

■ 事例

実際に、知り合いの職人さんで、腎疾患により人工透析が必要な状態となったにもかかわらずで国民年金保険料をきちんと納付していなかったため、障害年金を請求できなかったケースがあります。
人工透析は、要件を満たせば障害年金の対象となり得る状態ですが、保険料の納付状況によっては、請求できないことになります。

■ 制度の仕組み

年金は、「貯蓄」だけではなく「保険制度」であることも認識しておく必要があります。
そのため、保険料の納付状況が給付の可否に直接影響します。

障害年金は、障害の程度だけで判断される制度ではありません。
「障がい者手帳を交付されたから、障害年金も受給できるだろう」と考えておられる方もおられます。

原則として
「初診日のある月の前々月までの公的年金の加入期間の3分の2以上の期間について、保険料が納付または免除されていること」
が求められます。

■ 今回の通知との関係

厚生年金の被保険者資格が遡って否認された場合、当該期間については国民年金への加入が必要となります。
しかし、国民年金保険料は原則として過去2年分までしか遡って納付することができません。

その結果、それ以前の期間は未納として扱われる可能性があります。

この未納期間のために納付要件を満たせず、障害年金を請求できなくなる可能性があります。

また、保険料の未納は「遺族年金」への影響もあります。
未納があったために、万が一のことがあった場合に大切な家族を守れないことにもなりかねません。

5．本通知の意味

本通知は、形式的な役員就任による社会保険加入について、「実態」に基づいて判断する姿勢を明確にしたものといえます。
本件は「保険料の問題」だけではなく、「被保険者資格と将来の給付にかかわる問題」でもあります。

まとめ

年金は、貯蓄ではなく保険制度です。納付状況が、いざという時の給付に直結します。
制度の抜け穴を探すより、ご自身の働き方に合った制度を正確に理解して選ぶこと。
それが結果として自分と家族を守ることにつながります。

採用できない原因は“ズレ”です。中小企業が見落とす福利厚生の本当の効果

最近、求人票の作成サポートをしていて強く感じることがあります。
「自社の理想」と「採用市場の現実」がズレている企業が非常に多いということです。

そしてこのズレこそが、
「応募が来ない」「採用できない」根本原因になっています。

今こそ、その現実を直視してみませんか。

1．データが示す「給与より福利厚生」の重要性

「給料を上げれば人が来る」という前提を疑う必要があります。

マイナビの調査によると、２０２５年卒の学生が企業選びで最も重視するのは
「福利厚生が充実している（40.9％）」で、「給与が高い（37.0％）」を上回っています。
この傾向は２０１８年以降から続いています。
つまり求職者は、
「いくらもらえるか」より「その会社でどのようなサポートを受けられるか」をシビアにチェックしています。

2．「出世」よりも「楽しさと安心」

企業側は、「入社したらバリバリ働いて、早く出世してほしい」と期待しがちですが、採用市場の現実は正反対です。
マイナビの調査では、「出世したい」と考える学生は今や1％未満という結果です。

今の若者が求めているのは、
・レクリエーションやスポーツ支援など、職場に「和気あいあいとした雰囲気があること」（約37％）や
・個人の生活と仕事を両立させたいという「安心」（約26％）です。
出産や育児、介護といったライフイベントへの支援が、彼らにとって働く上での「安心感」につながっています。

この価値観を無視して「やりがい」「出世」だけを訴求しても、響きません。

なお、こうした両立支援の制度は、
両立支援助成金（出生時両立支援両立支援コース・男性育休取得で助成されます）

を活用して整備することもできます。

3．採用しても辞める「ザル採用」

現在の20代の離職率は年間12〜13％と高水準です。人手不足だからと言って、無理に採用しても「定着」しなければ意味がありません。

採用コストをかけてもすぐ辞める
現場の負担が増える
組織が疲弊する

という悪循環に陥ります。

4．福利厚生は「定着率」を上げる投資

ある調査では、福利厚生を利用している社員ほど、会社への信頼感が高まり、「長く勤務したい」という意識が強くなるという結果が出ています。社員に「大切にされている」という感覚を抱かせ、定着率を高める特効薬になります。
福利厚生はコストではなく、「選ばれ続けるための仕組み」です。

5．厳しい話をします

採用相談を受けていると、正直、思います。
「求人条件は厳しい、要求水準が高いのに自社の仕組みが整っていない」ケースの多さです。
求人票セミナーでも、いつも冒頭でこう言います。
「かつては会社が人を選ぶ時代でしたが、今は求職者から選ばれる時代に変わってきています。」

・即戦力が欲しい
・人柄も重視したい
・長く働いてほしい
・できれば、若いほうがいい
・でも、給料は抑えたい・・・

これらをすべて満たす人材は、市場にはほとんど存在しません。仮にいたとしても、その人材が御社を選ぶ理由は何でしょうか？

6．採用は「条件」か「魅力」の勝負

条件で勝てない場合、問われるのは「その会社で働く理由＝魅力」です。
求職者は複数社を比較し、瞬時に判断しています。
だからこそ、「自社ならではの価値・魅力」を整備し、かつ適切に言語化する必要があります。

結論：採用は現実を受け入れた企業からうまくいく

採用がうまくいく企業は、市場の現実を前提に設計しています。

条件で勝負するのか、魅力で勝負するのか。
この整理だけでも、結果は大きく変わります。

業務改善助成金は、最低賃金を引き上げた中小企業が設備投資を行った際に、費用の一部を国が助成する制度です。

令和8年度は制度内容が大きく変更されました。
特に今年度は「熱中症対策コース」が中心になります。

令和8年5月20日、ついに公開！
【令和8年度】エイジフレンドリー補助金がスタート！中小企業は「熱中症対策」が狙い目な理由

自社で活用可能か無料で相談する

その他の助成金の改定内容の詳細はこちらの記事で解説しています。

【緊急】今年限定！65歳超雇用推進助成金が驚きの複数回受給チャンスへ

令和８年度の助成金は拡充・新設の方向に？

「エイジフレンドリー補助金、今年も使えますか？」

大阪・兵庫の事業主様から、このようなご質問を多くいただきます。
結論からお伝えすると、令和8年度は制度内容が大きく変更されました。

特に注目すべきポイントは、今年度の「有望コース」が事実上「熱中症対策コース」に絞られたという点です。
60歳以上の従業員がいる事業場や、屋外作業・高温環境での作業がある企業では、今後の安全対策としても重要な補助金になります。

令和8年度の変更点 ― 「改悪」と言われる理由

令和7年度まで、エイジフレンドリー補助金には次の4つのコースがありました。

①エイジフレンドリー総合対策コース
専門家によるリスクアセスメントに要した経費、およびその結果を踏まえた対策費用（機器導入・工事等）
補助率：4/5

②転倒防止や腰痛予防のためのスポーツ・運動指導コース

③職場環境改善コース
高年齢労働者にとって危険な場所や負担の大きい作業を解消する取組（設備導入・工事等）
補助率：1/2

④コラボヘルスコース

令和8年度は、上記①と③が統合され、「専門家総合対策コース」になる見込みです。
このコースでは、専門家によるリスクアセスメントの実施が前提となります。
対策費用（床改修・手すり設置・補助機器導入等）の補助率も2分の1に引き下げられました。

つまり、
・専門家費用なしで申請できた従来制度
・比較的気軽に使えた設備導入補助

このような使い勝手の良さは大きく変わったと言えるでしょう。

今年の狙い目「熱中症対策コース」

一方で、今年度の申請で最も活用しやすいのが「熱中症対策コース」です。

対象となる取り組み例

・空調服など体温を下げる機能付き作業服
・休憩施設の整備送風機・エアコン設置
・移動式スポットクーラー
・アイススラリー用冷凍ストッカー
・ウェアラブルデバイスによる熱中症リスク管理

実は重要な「労務リスク」の視点

熱中症は、実際に労災事故として発生するケースも少なくありません。

私自身、労働基準監督署の労災課に在籍していた頃、５月頃から熱中症による労災事故の請求が増え始め、７月〜８月の真夏には多くの事案を担当してきました。
こうした背景からも、職場での熱中症対策は実務上とても重要な安全対策と言えます。

会社としてどのような熱中症対策をしていたか、安全配慮義務を果たしていたか、も問われます。

補助金を活用して設備を整えることは、従業員の安全確保と会社のリスク対策の両方につながります。

申請スケジュールと注意点

例年、5月頃に公募要領が公開されます。
申請は先着順となるケースが多く、予算がなくなり次第終了します。
また、申請から交付決定までは約2か月程度かかります。

・補助対象経費は、事前に厚生労働省の公募要領で確認する
・見積書など書類準備を早めに進める
・交付決定前の購入は対象外

この点は注意が必要です。

令和８年度の助成金の改定については、こちらの記事でも詳しく解説しています。

【緊急】今年限定！65歳超雇用推進助成金が驚きの複数回受給チャンスへ

厚労省が概算要求を公表！令和８年度の助成金は拡充・新設の方向に？

まず何から始めればいい？

エイジフレンドリー補助金は、
①対象コースの確認 → ②設備内容の検討 → ③見積もり取得 → ④申請  → ⑤導入
という流れで進める必要があります。

特に注意したいのは、制度変更により専門家の関与が前提となるケースがあること、また申請前の準備不足で対象外になるケースがある点です。

「自社が対象になるのか」「どのコースを選ぶべきか」
迷う段階でも、事前に整理しておくことで申請ミスを防げます。

当事務所では、大阪・兵庫の企業様向けに、補助金の対象可否の確認から申請サポートまで対応しています。

申請開始後は相談が集中するため、事前のご相談をおすすめします。

まとめ

令和8年度のエイジフレンドリー補助金は制度が変わり、従来のように使いやすいコースは減りました。
しかし「熱中症対策コース」は、

・法令対応
・労災リスク対策
・高齢従業員の安全確保

という観点から、引き続き活用価値の高い補助金です。

夏本番を迎える前に、ぜひ早めに準備をスタートしてください。

大阪・兵庫の事業主様へ

当事務所では、エイジフレンドリー補助金をはじめ、各種助成金の申請サポートを行っています。

例えば次のようなご相談を多くいただきます。

• 自社が対象になるか知りたい
• 設備導入が補助対象になるか確認したい
• 申請書類の作成をサポートしてほしい

大阪・兵庫の企業様は、こちらからご相談ください。

自社で活用可能か無料で相談する

東京労働局が昨年６月～７月に実施した求職者ニーズ調査。
ハローワークの採用力強化を目的としたこの調査から、求職者が求人票に何を求めているのかが見えてきました。

「どんな仕事か」より「どう働くか」を知りたい

仕事内容面で求人票に載せてほしい事項については、次の結果となっています。

１「仕事の流れや１日のスケジュール」　３８．８％
２「仕事上の役割」　２７．０％

求職者は、単に仕事内容の名称だけではなく、「自分がその職場でどう働くのか」を具体的に知りたいと考えています。

休暇は「制度」より「実態」で判断されている

職場環境・福利厚生面では次の結果でした。

１「休みがとりやすいか」　６７．７％
２「休暇制度が充実しているか」　３２．６％

この差に注目してください。求職者は制度の「存在」より、実際に休めるかどうかを見ています。

社内の男女比率・年齢層も意外と見られている

社内の男女比率や年齢層については、２７．０％の求職者が情報を希望していました。

「自分がなじめる職場かどうか」を事前に確認したいという心理の表れでしょう。
男女比率や年齢層など、数字を一つ加えるだけでも求職者の安心感は変わります。

仕事内容はどう記載するのが効果的？

仕事内容欄は、ハローワークの求人検索一覧にも表示され、多くの求職者が重視する項目です。

「○○業務全般」などとしか記載がない求人票では、求職者が「自分がその仕事をしている姿」を具体的に想像することができません。

業務はできるだけ細分化し、求職者が一日その仕事をするイメージがわくように丁寧に記載しましょう。

記載例：施設介護職員

・サ高住で高齢者の生活を支えるサービスを行います
・入居者の定員は５０名で、介護支援の少ない自立した方の支援です
・利用者の状況に応じて身体介助や生活全般の援助を行います
・レクリエーションの計画・実施
・利用者の自立に向けた日課や訓練を考えます
・利用者の送迎
・医療機関との連絡や調整、ご家族との連絡・調整

このような内容を、３６０文字以内でわかりやすく整理して記載することが求められます。

休暇制度は「実際に休めるか」を伝える

会社の休暇制度についても、制度だけでなく実際の取得率や、休暇を取得できる職場の雰囲気を具体的に紹介することで信頼性が高まります。

・年間休日１２０日
・有給消化率〇〇％

といった数字の提示に加え、

・月１回のチームランチで仕事の情報や悩みを共有しています
・年次有給休暇は繁忙期以外はほぼ希望通りに取得できます

といった職場の雰囲気を伝える一言が、求人票の信頼性を大きく高めます。

求職者目線の求人票、今日も意識していきましょう！！

ハローワーク求人票の書き方でお悩みの事業主様へ

ハローワーク求人は無料で利用できる優れた採用ツールですが、書き方によって応募数が大きく変わることがあります。

当事務所では、求職者目線での求人票作成サポートや、ハローワーク求人の活用アドバイスを行っています。

ハローワーク求人の活用をお考えの事業主様は、お気軽にご相談ください。

お問い合わせはこちら

進路を相談する相手として最も多かったのは、なんと「母親」（69.1％）。
「担任の先生」や「父親」を30ポイント以上も引き離す、圧倒的なトップでした。

「採用ターゲット」は高校生だけではなかった

採用活動というと、つい「学生本人にいかに自社を知ってもらうか」を考えがちです。しかし、このアンケートが示すのは、高校生の進路決定に母親が非常に大きな影響を持っているという現実です。

「子どもに安心して働いてほしい」と願う親御さんにとって、会社の情報は非常に気になるところ。にもかかわらず、多くの企業はそこへのアプローチがまだ十分ではありません。

母親が見ているのは、仕事内容ではありません。
この会社で大丈夫、と安心してもらえるような情報発信が大切です。

高校生が求める情報は「ネット」と「職場見学」

同アンケートでは、ハローワークや自治体に期待する情報についても質問。

「地元企業の情報をインターネットで提供」26.8％
「職場見学・インターンシップ」26.7％

がほぼ同率でトップでした。

高校生世代はスマホ・SNSネイティブ。企業のホームページやSNSを通じた情報発信が、今や採用に直結する時代です。

「親ブロック」「嫁ブロック」という現実

採用活動の現場では、「親ブロック」「嫁ブロック」という言葉があります。
本人は入社する気でいたのに、親や配偶者に反対されて内定辞退・離職につながってしまうケースです。

特に地方の中小企業では、「残業が多そう」「休みがとれなさそう」「将来性が不安」といった家族の不安が、採用の障壁になることは少なくありません。

逆に言えば、家族が「安心できる会社だ」と感じてくれれば、それがそのまま強力な採用・定着の後押しになるということです。

ハローワーク求人票の「会社の特長」欄、きちんと書けていますか？

ここで見直してほしいのが、求人票の「会社の特長」欄です。
ここには、求職者にとってのメリットを記載する必要があります。

多くの企業が「アットホームな職場です」「やりがいのある仕事です」といった主観的で漠然とした表現にとどまっています。
しかし家族が本当に知りたいのは、もっと具体的な情報です。

たとえば──

・未経験者の採用実績とサポート体制
・育児休業・介護休業の取得実績
・資格取得支援・研修制度
・定着率・平均勤続年数
・社員の声、メッセージ

こうした情報を求人票にしっかり盛り込むことが、家族の不安を取り除き、本人の入社・定着を支えることにつながります。

職場の雰囲気が伝わる写真や動画をインターネットで発信することも、あわせて検討してみてください。

ハローワークによっては、１～3分程度の事業所紹介の動画を撮影し、YouTubeチャンネルに上げてくれているところもあります。

【無料で採用できる】ハローワーク求人票作成代行｜社労士がサポートする効果的な採用対策

まとめ

◆高卒採用では、本人だけでなく保護者（特に母親）への情報発信も重要
◆「親ブロック・嫁ブロック」を防ぐには、家族が安心できる情報を届けることが鍵
◆求人票の「会社の特長」欄に、未経験者育成や育休取得実績など求職者にとってメリットとなる具体的な情報を記載する
◆高校生はインターネットで企業情報を収集している──ネット上の情報発信も不可欠

求人票の書き方や採用に関するご相談は、お気軽に当事務所までお問い合わせください。

ご相談はこちらからお気軽にどうぞ

働き方改革の一環として「フレックスタイム制」を導入する事業所が増えています。
柔軟な働き方を推進しながら、助成金を活用して社員のスキルアップを図ることは非常に合理的ですが、この制度下での教育訓練（研修）には、通常の労働時間制とは異なる特有の管理ルールが存在します。

特に「賃金助成」の受給を検討されている場合、実務上の運用次第では助成対象から外れてしまう可能性があるため、その仕組みを正しく理解しておくことが重要です。

1．助成対象となるのは「所定労働時間内」の訓練のみ

人材開発支援助成金などの賃金助成は、原則として「所定労働時間内」に実施された訓練に対して支給されます。

◆賃金助成の原則： 所定労働時間外や休日に受講した時間は、原則として助成額の算定から除外されます。

◆経費助成の扱い： 受講料などの経費助成は、所定労働時間内かどうかにかかわらず対象となりますが、「業務上の義務として労働時間中に実施されるもの」に限られます。

2．フレックスタイム制における「所定労働時間」の定義

フレックスタイム制とは、「始業時刻と終業時刻を労働者の決定に委ねる」制度です。
1日の労働時間を固定せず、清算期間（1か月以内）の総労働時間を定めます。

助成金制度においては、この「清算期間における総労働時間」が所定労働時間に該当します。

例えば、労使協定で「その月の所定出勤日数 × 8時間」と定めている場合、月20日出勤であれば160時間がその月の所定労働時間となります。

3．運用上のリスク：総労働時間の「枠」を超えた場合

特に注意すべきなのは、訓練を実施するタイミングです。

フレックスタイム制では日々の労働時間を労働者が決めるため、月の中盤までに多く働いた場合、月の合計労働時間がすでに設定した「総労働時間の枠（例：160時間）」に達してしまうことがあります。

この枠を超えた後に行った訓練は、実務上「所定労働時間外」の訓練とみなされ、賃金助成の対象外となる可能性があります。

特に賃金締切日が月末に近い日程で研修を実施する場合、それまでの労働時間の積み重ねによって、せっかくの訓練が助成金要件を満たさなくなるリスクがあります。

4．適切な制度運用と管理のために

フレックスタイム制は労働者に時間配分を委ねる制度ですが、使用者には各労働者の労働時間を把握する義務があります。

助成金を確実に活用するためには、タイムカード等の客観的記録に基づき、適切に労働時間を管理することが不可欠です。

・訓練実施時の実労働時間が、設定した総枠（所定労働時間）に収まっているか

・就業規則や労使協定が、最新の助成金要件を充足しているか

・就業規則や労使協定に基づいた適切な労働条件通知書が交付されているか

当事務所のサポートについて

当事務所では、フレックスタイム制の導入支援から、助成金受給を見据えた労務管理のアドバイスまで幅広く承っております。

現在の運用に不安がある、あるいはこれから制度を導入したいとお考えの際は、お気軽にご相談ください。

ご相談はこちらから

※なお、人材開発支援助成金につきましては、継続的な労務管理が不可欠な制度であるため、
原則として顧問契約を締結いただいている事業主様のみ受任しております。

顧問契約をご検討中の事業主様につきましては、まずは一度ご相談ください。

助成金は、就業規則や労務管理の実態、賃金支払状況など、日常の労務管理との整合性が重要となる制度です。
当事務所では、制度の趣旨に沿った適正な申請を行うため、事業所の状況を継続的に把握できる体制を大切にしております。

そのため、顧問契約につきましては、主として大阪府・兵庫県およびその近隣地域の事業主様を対象としております。
遠方の事業主様につきましては、実地確認の際に交通費および日当をお願いしております。あらかじめご了承ください。

助成金の申請のみを目的としたご依頼はお受けしておりませんので、こちらについてもご了承ください。

また、当事務所では、教育訓練会社様からの申請代行依頼は承っておりません。