男性社員が育休を１日だけでも取得すると６０万円

令和６年度補正予算案で拡充された、出生時両立支援コース。
第１種と第２種があり、今回は第２種が拡充となりました。

男性育休を推進するため、驚くような内容になっています。

支給要件

【雇用環境整備の措置】

育児介護休業法に基づき、以下のいずれかの措置を２つ以上講ずること
なお、出生時育休の申出期限を２週間以上前倒ししている場合は３つ以上が必要

１．育児休業に係る研修の実施
従業員向けに育児休業取得の重要性や制度内容を説明する研修を行う
２．相談体制の整備
育児休業に関する相談窓口を設置し、従業員が気軽に相談できる体制を整える
３．事例の収集・提供
育児休業取得に成功した事例を紹介し、従業員が具体的にイメージできるよう支援する
４．制度及び方針の周知
育児休業の制度内容と取得の促進方針を明文化し、従業員全体に周知する
５．業務体制の整備
育児休業取得者の業務を代替する人を配置するなど、スムーズな業務運営を可能にする

【実施時期】

男性労働者の育児休業開始日の前日まで

上記取り組みを行ったうえで
・最新法令に沿った育児介護休業規程を作成
・一般事業主行動計画の策定
・男性従業員の育児休業取得率が前年度より30％以上向上し、50％以上となること

ポイント

【育児休業取得の条件】

１．育児休業取得期間
第２種助成金では、男性従業員が育児休業を子が１歳になるまでに取得すればよく、「産後８週間以内」というしばりがありません。
育児休業を取得した「年度」の育児休業取得率が、助成金の審査基準となります。

２．対象となる男性社員の条件
雇用保険被保険者であること
対象年度内に育児休業を取得していること

３．育児休業取得率の考え方
第２種助成金では、「前年度に育休対象者がいなかった場合」でもその年の取得状況を基に判断されます。この場合、育児休業取得率は以下のように計算されます。

前年に対象者がいなかった場合は「０人」となるため、今年度の取得数が１人以上であれば取得率100％として扱われます。
「前年と比較して30ポイント以上上昇し、50％以上」の条件を満たすことになります。

【年度の考え方】

事業年度で考えます。
法人で３月決算なら４月～翌年３月
個人事業なら１月～１２月

3月決算の場合の育児休業取得率の例

◆前年度（2024年度：2024年4月1日～2025年3月31日）
配偶者が出産した男性社員数：0人
育児休業を取得した男性社員数：0人
育児休業取得率：該当なし（対象者がいないため計算対象外）
◆今年度（2025年度：2025年4月1日～2026年3月31日）
配偶者が出産した男性社員数：1人
育児休業を取得した男性社員数：1人
育児休業取得率：100％
この場合、助成金の申請条件を満たすことになります。

注意点

第２種助成金を申請すると、第１種は申請できなくなります。

この助成金をうまくつかって、男性従業員の育休の実績をつくり、職場の魅力アップを目指しましょう。
男性が育休を取得しやすい環境は、他の従業員にとっても働きやすい環境となります。